Wat is de toegevoegde waarde van outplacement voor het midden en klein bedrijf?

Outplacement kan waardevol zijn voor het midden en kleinbedrijf om kosten te besparen, de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers te verhogen en de  ethische reputatie als werkgever sterk te houden. Vanwege corona en een economische recessie kun je nu als (HR)-directeur er meer in aanraking meekomen. Als loopbaancoach deel ik mijn praktijkervaring over de waarde van outplacement en wanneer die zinvol is om te benutten.

Wat is outplacement? 

Outplacement is een dienst waarbij medewerkers begeleid worden in hun loopbaan en op de arbeidsmarkt na ontslag. Hierbij wordt een medewerker geholpen in een coachingtraject om scherp te krijgen wat zijn vervolgstappen worden op de arbeidsmarkt, een onderscheidende curriculum vitae en brief op te stellen en zijn sollicitatieaanpak door te ontwikkelen. Trajecten zijn een mix van offline en online.

Wat is de toegevoegde waarde voor een organisatie?

De toegevoegde waarde van outplacement verschilt van directe financiële besparingen tot het versterken van de reputatie als goed werkgever. Hieronder ga ik verder in op deze 3 onderdelen van waarde toevoegen.

Besparen op financiële kosten. Als organisatie kun je voor allerlei reden afscheid nemen van een werknemer. Economische veranderingen kunnen aanzetten tot een verandering in organisatiestrategie. Dit kan leiden tot een behoefte aan andere medewerkers met een andere expertise en competenties.

Een meer interne reden kan zijn een mismatch tussen een functie en persoonlijkheid. Hierbij past iemand zijn motivatie, sterke punten en competenties niet (meer) zo goed bij een functie. De meeste organisatie hebben behoefte aan betrokken medewerkers die werken vanuit een intrinsieke drive. Het verliezen van intrinsieke drive leidt tot een afname van motivatie. Dit met als gevolg dat iemand minder bijdraagt aan de organisatie en dit zie je dan terug in: het innovatievermogen, bijdragen aan klantentevredenheid en samenwerking met anderen.

Voor bovenstaande redenen kan er gekozen worden om via een vaststellingsovereenkomst afscheid te nemen van elkaar. Ik ben geen onderhandelingsexpert en wil daar vandaan blijven. Wat ik wel zie, is een bereidwilligheid van een medewerker om eerder een vaststellingsovereenkomst te tekenen tegen andere voorwaarden.

Het aanbieden van outplacement leidt ertoe dat een medewerker zich geholpen en gesteund voelt. Bij ontslag is er toch vaak een proces van rouw.  Niet voor iedere medewerker is ontslag iets gemakkelijks. De concrete toegevoegde waarde is nu dat dit scheelt in verdere advocatenkosten en nog belangrijker: de maandelijkse salariskosten van de medewerker.

Stoppen productiviteitslek. Als een medewerker niet op zijn plek zit of signalen oppikt dat zijn functie vervalt kan deze zich zorgen gaan maken en de focus verschuiven naar buiten de organisatie. Dit met als gevolg aan afname van motivatie en prestaties. Zoals eerder genoemd is productiviteit van hoogopgeleide professionals eerder gekoppeld aan intrinsieke motivatie dan aanwezig zijn.  Tegelijkertijd, kan vanwege de salariskosten van deze medewerker niet geïnvesteerd worden in een andere medewerker die goed past bij de organisatiestrategie en doelstellingen.

Sterk houden van je reputatie als goed werkgever. Het ethisch omgaan met medewerkers kan leiden dat voormalig medewerkers je organisatie blijven zien als ‘positief’ en goed werkgeverschap. Hierdoor zullen wij eerder neutraal of positief zijn in hun netwerk over de organisatie. Dit komt doordat ook al hebben zij persoonlijk afscheid moeten nemen zij merken wel dat de organisatie begaan is met hun medewerkers. Zodra een organisatie nieuwe medewerkers zoeken zullen zij beschikken over meer potentiële kandidaten doordat kandidaten niet afvallen vanwege negatieve berichtgeving vanuit hun netwerk.

 

De impact hiervan is moeilijk objectief te maken. Robert Dunbar (socioloog) beweerde ooit dat iedereen ongeveer 150 relaties kan onderhouden. In een kleine arbeidsmarkt als de Nederlandse kan een reputatie zich hierdoor betrekkelijk snel verspreiden. Vooral om dat elke organisatie actief is in een bepaalde niche en waarschijnlijk regio waardoor het weer kleiner is.

 

Wanneer zinvol om te benutten? 

Outplacement is niet altijd waardevol voor een organisatie en medewerker. De waarde voor de medewerker hangt af van de individuele behoefte en profiel op de arbeidsmarkt. In een notendop gaat het hier om twee elementen: heeft de medewerker scherp inzicht in wat hij/zij wil en sluit dat aan bij zijn profiel op de arbeidsmarkt? Is iemand voldoende assertief en vaardig in het verkrijgen van nieuw werk? Als het antwoord in beide gevallen ja is, dan heeft iemand niet echt behoefte eraan. Je zou hem beter een ontwikkelingsbudget aan kunnen bieden, zoals bijvoorbeeld in competentiecoaching, om in de lange termijn duurzame inzetbaarheid te investeren. Is het antwoord in één van de gevallen nee? Dan kan het waarde voor hem haar toevoegen en daarmee waardevol zijn. In dit geval kan het een win-win voor organisatie en medewerker zijn.

 

9 Ways Talent & Career Development is gespecialiseerd in outplacement van hoogopgeleide professionals vanuit Amsterdam. In de afgelopen jaren hebben wij grotere bedrijven zoals bekende multinationals en oom het Midden en Kleinbedrijf geholpen bij outplacement van hun medewerkers. Heb je een casus of wil jij je behoefte in kaart brengen? Neem gerust contact op: www.9ways.nl of info@9ways.nl