In 3 stappen de talenten van je team inzetbaar maken

Wanneer je teamleden onvoldoende hun talenten benutten zie je dat direct terug in de resultaten van het team: lagere betrokkenheid, meer wrijving tussen teamleden en het belangrijkste: lagere output van het team. Gallup schat dit als 12,5%, ik denk dat het veel hoger ligt, afhankelijk van branche, team en organisatie.

Vele leidinggevenden kiezen de aanpak: teamprestaties verhogen door te investeren in persoonlijkheidsprofielen en trainingen teamontwikkeling. En, geven teamleden zelf de regie over persoonlijke ontwikkelingsplannen. Maar, individuele teamleden weten dikwijls niet zo goed hoe hun talenten sterker te maken. Bovendien vergt het nogal wat van een teamlid: eerst afleren van ineffectief gedrag en keuzes maken, discipline, leerdoelen stellen en trainen. Zonder dit te weten doorbreken medewerkers bijna niet hun gedrag en gaan op de ‘automatische piloot’ verder gaat. Met als gevolg: dezelfde acties, dezelfde ‘drive’ en dezelfde resultaten.

Terwijl je met een paar praktische handvatten de talenten van je teamleden veel beter inzetbaar maakt. Je krijgt dan, hogere betrokkenheid, minder wrijvingen en meer acties richting de belangrijkste kritische succesfactoren van je team. Het maakt leidinggeven daardoor ook iets gemakkelijker. Ik ben Tom Oor – leraar Human Resources en Loopbaancoach – in dit artikel deel ik je 3 praktische acties. Dit zijn niet zomaar acties, maar 3 sterke hefbomen om de talenten van je medewerkers beter inzetbaar te maken. Want, jij – als leidinggevende wordt tenslotte ook afgerekend op je teamresultaten door jouw leidinggevende

Bij de standaard aanpak krijgen teamleden geen grip op hun talent

Zoals ik eerder schrijf, dikwijls zie je dat organisaties investeren in trainingen teamontwikkeling of medewerkers en zelf hun persoonlijke ontwikkelingsplannen laten schrijven. Medewerkers krijgen dan mooie rapporten over hun kleur, profiel of soms algemene talenten en hoe ze beter kunnen functioneren binnen een team. Dit is een mooi begin voor ontwikkeling richting een ‘high performing team’ alleen is dit onvoldoende om de talenten van medewerkers op een lijn te krijgen met de kritische succesfactoren van een organisatie.

McKinsey schat dat 30 – 50 functies binnen een bedrijf leiden tot 70 -80 % toegevoegde waarde. Zo is het ook met de kritische succesfactoren van een functie en talenten van een medewerker. Elke functie heeft maar een aantal ‘kritische succesfactoren’ die leiden tot de grootste toegevoegde waarde.  Je wilt dat medewerkers scherp hebben hoe ze hun talent kunnen inzetten en ontwikkelen in de richting van deze kritische succesfactoren. Deze waarde wil je verzilveren en hiermee ga ik je verderop helpen in het artikel. Mocht je nog niet zover zijn met je team, klopt het dat je dan – misschien wel onbewust – de volgende resultaten ervaart, die je wilt aanpakken?

De resultaten van de standaard aanpak: 

  1. Medewerkers werken wel maar sturen hun talenten niet richting de taken met de meeste toegevoegde waarde en dit heeft invloed op de intrinsieke motivatie en het aanmaken van energie voor zwaardere tijden en taken.
  2. Je hebt jaarlijks dezelfde evaluatiegesprekken en je begint geloof te verliezen in de verandering van persoonlijke ontwikkelingsplannen
  3. Als je de talentontwikkeling hierdoor niet goed weet aan te sluiten bij de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling heeft dit impact op de turnover en verlies van medewerkers, vooral in de huidige krapte.
  4. Je bent meer bezig met micro managen doordat medewerkers geen goede grenzen hebben wat wel en niet realistisch is en binnen hun talenten vallen. Je zou meer openheid en kwetsbaarheid willen.

Teamleden zijn goed in hun werk maar niet altijd een expert in talentontwikkeling

Een groot percentage van de mensen weet niet precies te benoemen waar ze goed in zijn. Ze hebben wel een algemeen idee waar ze goed in zijn maar kunnen dat niet beet pakken en verzilveren.Teamleden willen graag zich ontwikkelen, maar weten niet hoe ze daarmee veranderen. 45% van investeringen in leren leidt niet tot verandering.

Abraham Maslow schreef het al: ‘Als je alleen een hamer hebt, neig je ernaar elk probleem te zien als een spijker.

Ten tweede, medewerkers worden vaak sterker als ze hun zwakke kanten beter integreren in wie ze zijn.  Een voorbeeld is één van de beste boksers aller tijden: Manny Pacquiao. Hij stagneerde in zijn carriere doordat zijn zwakke hand (links) te langzaam was en de tegenstander dat wist. Hij had maar één handelingsoptie: rechts. Terwijl als je ook je zwakke kant onderdeel maakt van je talent je een hefboom tot groei krijgt. Je kunt dan combinaties maken met meer impact:

  • Assertief + inlevend = doelstellingen realiseren
  • Leidend + volgend tegelijkertijd = teamprestaties
  • Creatief + discipline = productie

Die ontwikkeling is wat lastiger omdat we daar stuiten op emotionele weerstand. We vinden dat een spannend gebied. Dat geldt ook voor mij – alleen ik betreed het wel om een betrouwbare coach te zijn. Als we dat aangaan, vinden we daar een bron van competentie en voldoening. We maken daar contact en realiseren onze diepere behoeften. Uiteindelijk werkt dit daardoor een beetje verslavend.

Als leidinggevende heb je een dienstbare en mooie rol bij leiderschap in talentontwikkeling. In eerste instantie kun je weerstand ervaren maar als je medewerkers de successen proeven zullen ze je dankbaar zijn. Jij leidt hen richting ontwikkeling die hen ook helpt in hun privéleven.

3 stappen om het talent van je team nog beter inzetbaar te maken

Hier komen ze dan, de 3 praktische hefbomen om je team te sturen en hun rendement te verhogen op hun talenten.

Stap 1 – talenten zien en kunnen benutten

Je wilt hier dat teamleden de transfer maken van ‘mooie persoonlijkheidsrapportages’ naar hun talenten in werk en toegevoegde waarde daarvan. Je kunt je medewerkers verzoeken om:

  • Selectie maken van 3-5 meest sterke en zwakke kanten (op een A4)
  • Reflecteren daarop: wat maakt dat je zo goed bent met dat talent, hoe haal je daar nu resultaten mee? Wat zijn de kritische succesfactoren in werk?

Stap 2 – de impact van talent vergroten

Talenten ontwikkelen gaat over keuzes maken en richting bepalen. Eigenlijk dien je eerst je teamleden te helpen ruimte te maken om bepaalde gewoonte te stoppen zodat er energie, tijd en ruimte vrijkomt, maar daar is dit artikel te kort voor. Ok, hen helpen richting en keuzes, hoe doe je dat? Je kunt hen de volgende vragen stellen:

  • Welk talent wil je graag sterker maken (spreek je motivatie aan)?
  • Onthoud: wie je bent is wat je doet en wat je doet is wie je bent. Je vormt je identiteit hiermee. Wat zou je willen doen op basis van je talenten, dat voor uitdaging zorgt?
  • Hoe je dat sterker wilt maken, kun je beantwoorden door de competentielijst van je vakgebied
  • Je krijgt dan talent + kritische succesfactor + competentie ontwikkeling = toegevoegde waarde

Stap 3 – hefboomvaardigheden ontwikkelen (lukt bijna alleen met een coach)

Voor vele medewerkers ligt hier ‘het goud’ ter aanvulling van competenties ontwikkelen voor hun steker punten. Je wilt dat je teamleden ook aan de zwakke kanten gaan werken die verband houden met het competentiegebied dat ze gaan trainen (zie stap 1).

Een voorbeeld als een Accountmanager goed is in het aanvullen van behoefte kun je de competenties ontwikkelen (denk aan klantgerichtheid of relaties bouwen )die aansluiten bij de kritische succesfactoren (behoefte analyse, cross selling). Daarbinnen, maakt het je ook sterker als je weet grenzen te stellen aan de behoefte van je klanten en bijvoorbeeld gezonde grenzen te stellen. De hefboomvaardigheid is leren grenzen te stellen (en bij je eigen prioriteiten te blijven). Als je én-én kunt, maakt het je heel effectief.

Hoe kun je dat doen?

  • Selecteer je 5 zwakke kanten
  • Reflecteer hoe houden die je tegen in je werk en privéleven?
  • Dit is confronterend: wat wil je wel bereiken in werk en privéleven maar lukt je niet door je zwakke kanten? Dit is vaak een hele gevoelige kant.
  • Selecteer een vaardigheid die je helpt deze zwakke kant sterker maken
  • Lees over deze vaardigheden, bepaal een hele kleine stap die je daarin kunt doen, ga achter de schermen trainen hoe je deze toepast als de situatie zich aanbreekt

Leiderschap bij talentontwikkeling vraagt lef en verduren

De 3 stappen die ik je hierboven geef is een goed begin om de talenten van je teamleden beter te benutten. Je kunt als leidinggevende een groot gedeelte zelf op je nemen en er de vruchten van plukken – verhogen betrokkenheid, minder schuring tussen teamleden en hogere output. Sommige onderdelen zijn wel wat complexer en een coach die verstand heeft van talentontwikkeling zou dit proces kunnen versnellen en verdiepen. Hoe dan ook, wens je veel succes in je rol als leidinggevende en leiden richting empowerment en talentontwikkeling blijft iets heel moois.

Bronnen

https://www.gallup.com/workplace/231605/employees-strengths-company-stronger.aspx

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/value-of-talent-management

https://www.personeelsnet.nl/bericht/overspannen-arbeidsmarkt-recruiters-krijgen-nauwelijks-reactie-op-vacatures

https://fd.nl/economie/1414447/ruim-een-op-de-drie-werknemers-benaderd-voor-functie-elders

https://www.td.org/insights/how-much-is-scrap-learning-costing-your-organization

Wil je meer bereiken met talentontwikkeling?

Ben je nieuw in talentontwikkeling? Je kunt op een hele kleine manier beginnen door de competenties van je medewerkers te leren relateren aan hun talenten via de training talentontwikkeling. Je medewerkers leren daardoor hoe ze hun talenten kunnen ontwikkelen naar competenties en dat ook doen.

Heb je een talentontwikkelingsbeleid en vallen je ontwikkelingsresultaten tegen? Dan zou competentie coaching je kunnen helpen om de leerdoelen en vaardigheden eerder in de vingers te krijgen. Oefenen, trainen en toepassen.

Wil je zien wat de programma’s voor anderen hebben betekend? Op de Linkedinpagina van Tom Oor kun je >20 aanbevelingen lezen. Soms werken we met mensen op discrete wijze  – niet alle aanbevelingen zijn daarom zichtbaar.

Over 9 Ways Talent & Career Development

9 Ways is een loopbaancoachingbureau gespecialiseerd in hoger opgeleiden in het bedrijfsleven.  Wij helpen hen met radicale verandering in werk en persoonlijke ontwikkeling. Onze klanten zijn bedrijven – als GoogleABN AmroTeamBlue en midden en kleinbedrijven – maar ook individuele professionals.

Wij bieden je een unieke aanpak doordat wij bedrijfskunde en ontwikkelingspsychologie combinerenJe hebt vaak coaches die in één van de twee werelden thuis zijn, maar niet beiden.