Vergroot je rendement voor talentontwikkeling binnen het midden- en kleinbedrijf

Midden- en kleinbedrijven kunnen zeer succesvol zijn met persoonlijk en professionele ontwikkeling van hun medewerkers. Als ze, tenminste, weten hoe talentontwikkeling aan te passen naar hun situatie. Kleinere budgetten, geen complete HR-afdeling en beperkte capaciteit, maar wel een grote behoefte om relevant te blijven. Denk aan concurrentievermogen te vergroten, een aantrekkelijk werkgever te zijn en de medewerkers de skills te geven die ze nodig hebben.

Niet iedere organisatie plukt de vruchten van de ontwikkeling van hun medewerkers. Een voorbeeld hiervan is ‘scraplearning’, dat wil zeggen dat 45% van het leren nooit wordt toegepast in werk …

In dit artikel deel ik met je 7 succesfactoren voor talentontwikkeling in het midden en kleinbedrijf. Met als doel om je te helpen de vruchten te plukken van talentontwikkeling en tegelijkertijd niet te veel druk te leggen op de capaciteit van je organisatie.

1. Talentontwikkeling afstemmen op bedrijfsstrategie en doelstellingen

In eerste instantie gaat het om ‘leren en ontwikkelen’ aan te laten sluiten bij de behoefte van het bedrijf, de strategie en doelstellingen. De bedrijfsstrategie en de grotere context waarin het bedrijf opereert bepaalt waar de nut en noodzaak voor leren ligt.

Enkele voorbeelden:

  • Als een bedrijf als concurrentiestrategie customer intimacy heeft. Dat wil zeggen dat je de klant centraal stelt in je organisatie. Denk hierbij aan Cool Blue. Je wilt dat de competentie van klantgericht wordt ontwikkeld bij alle medewerkers. Daarmee wordt de strategie vertaald naar de dagelijkse interactie met klanten en gaan zij en jouw organisatie er de vruchten van plukken
  • Ten tijde van Covid-19 kan er opeens een behoefte zijn aan het versterken van de veerkracht van medewerkers. Hoe blijven ze vitaal terwijl ze vanuit huis werken met hun gezinnen.
  • Als bedrijf wil je kunnen concurreren op strategie maar ook op het niveau van medewerkers. Jouw medewerkers concurreren tegen de medewerkers van je concurrenten. In de huidige economie wordt dit grotendeels bepaalt door welke soft skills mensen in de vingers hebben. En, vaak nog belangrijker welk niveau van meesterschap.

 

 

2. Eigenaarschap over talentontwikkeling delen met directie, leidinggevende en werknemers

 

Eigenaarschap delen op verschillende niveaus versterkt de inzichten die je krijgt wat er op alle lagen speelt binnen het bedrijf. Het helpt met de verdere nuancering van de bedrijfsontwikkelingen en leren en ontwikkelen op elkaar afstemmen. Als directeur of leidinggevende kun je niet alles weten en doen. Je medewerkers helpen je met de doorvertaling.

Tegelijkertijd, krijg je als je meerdere lagen betrekt in de besluitvorming en eigenaarschap ook loyaliteit en tevredenheid voor terug. Als mensen invloed hebben mogen uitoefenen op wat ze willen leren, zullen ze meer openstaan om mee te doen en daarmee verhoog je het leerrendement. Ze krijgen wat ze deels zelf gewild hebben.

 

3. Op basis van toegevoegde waarde ‘competentiegaps’ selecteren

 

Niet alle competentiegaps zijn even waardevol voor je organisatie. Het gaat hier om de keiharde toegevoegde waarde voor het bedrijf. Voor jou staat de vraag centraal: wat levert het op als we deze competentiegaps oplossen?

Tegelijkertijd kan hier een spanningsveld ontstaat bij een te rationale aanpak gebaseerd op waarde. Als leren alleen wordt vormgegeven vanuit de behoefte van de organisatie wordt daarmee voorbijgegaan aan de belangen van medewerkers die behoeften hebben om ook met hun eigen loopbaan en talentontwikkelingsvraagstukken aan de slag te gaan. Op deze wijze combineer je strategische talentontwikkeling met behoeften van de medewerkers en daarvoor terug krijg je betrokkenheid en bezieling.

 

4. Een gedegen learning needs assessment doen

Wat men denkt te leren en soms feitelijk nodig heeft om te leren kunnen twee verschillende werelden zijn. Hier is het essentieel om vast te stellen wat dient men te weten, zijn en kunnen? Als de leerbehoefte is assertiviteit of pro activiteit versterken van medewerkers, wat wil je dan dat ze precies doen, zijn en kunnen?

Tegelijkertijd, kan de behoefte die helpt met het ontwikkelen daarvan anders zijn dan de initiële vraag.

 

 

succesfactoren voor talentontwikkeling

5. Effectieve leermethoden selecteren die gekoppeld zijn aan de dagelijkse werkzaamheden

 

De effectiviteit van leren wordt bepaald door hoe medewerkers leren en in welke mate ze dit kunnen toepassen in hun werk. Enerzijds zijn er vele manieren waarop mensen leren. Als je deze methoden weet te combineren versterk je het leereffect van de medewerkers. Het gaat hier om de balans tussen formeel leren – trainingen/coaching, leren van elkaar en leren door te doen.

Dit leerproces dient ondersteunend zijn aan de dagelijkse praktijk en werkzaamheden. De crux is dat men zich door ontwikkelt als men leerdoelen stelt, oefent en ontwikkelt in werk. Tenslotte, kun je hier methoden en proces bij elkaar laten aansluiten.

 

6. Medewerkers tijd en energie ‘geven’ om leren te vertalen in verandering

 

Bij leren worden mensen vaak geconfronteerd met hun zwakkere kanten en daarmee tegelijkertijd hun comfortzone. Het leren daarbuiten kost vaak extra energie, want nieuw gedrag is spannend. En, ook word je bij het ontwikkelen van vaardigheden geconfronteerd met dat je iets nog niet beheerst. Dit zorgt ervoor dat als je goed oplet leren in eerste instantie energie kost en daarna geeft. Omdat als de vaardigheden ontwikkelt zijn versterkt dit zelfvertrouwen.

Voor succesvol leren en ontwikkelen dien je al werkgever hier rekening mee te houden. Een ABN-AMRO geeft zijn/haar medewerkers naast royale persoonlijke ontwikkelingsbudgetten ook 40 uur per jaar om zelf aan de eigen ontwikkeling te werken. Dit is misschien wat te veel voor een kleinbedrijf maar er zijn allerlei mogelijkheden om te zorgen dat leren niet een mooi rapport of een dag op de hei was maar dat mensen er mee aan de slag gaan, blijven en de vruchten plukken.

 

7. Een gedegen evaluatie en doorontwikkeling van talenontwikkelingcyclus

 

Tenslotte, is het raadzaam om de talentontwikkelingscyclus te evalueren en daarmee ironisch genoeg: het leren van leren te versterken. We kunnen niet alles bij voorbaat weten en doen. Daarom helpt het zodra het programma afgerond is en geimplemteerd dat de gedeelde eigenaars evalueren.

Een evaluatie kan plaats vinden op 5 niveaus om mogelijkheden voor doorontwikkeling in kaart te brengen. Hiervoor zijn de 5 niveaus van Fritzpatrick een uitkomst.

Ik weet zeker dat als je de succesfactoren voor talentontwikkeling toepast binnen je organisatie het rendement vergroot. Leren beter aansluit bij de behoefte van de organisatie en medewerkers. Vervolgens een grotere transfer van leren via de medewerker naar de praktijk plaats vindt om zo verandering te aanschouwen in de mensen, teams en uiteindelijke organisatie.

Wil je meer bereiken met talentontwikkeling?

Ben je nieuw in talentontwikkeling? Je kunt op een hele kleine manier beginnen door de competenties van je medewerkers te leren relateren aan hun talenten via de training talentontwikkeling. Je medewerkers leren daardoor hoe ze hun talenten kunnen ontwikkelen naar competenties en dat ook doen.

Heb je een talentontwikkelingsbeleid en vallen je ontwikkelingsresultaten tegen? Dan zou competentie coaching je kunnen helpen om de leerdoelen en vaardigheden eerder in de vingers te krijgen. Oefenen, trainen en toepassen.

Wil je zien wat de programma’s voor anderen hebben betekend? Op de Linkedinpagina van Tom Oor kun je >20 aanbevelingen lezen. Soms werken we met mensen op discrete wijze  – niet alle aanbevelingen zijn daarom zichtbaar.

Over 9 Ways Talent & Career Development

9 Ways is een loopbaancoachingbureau gespecialiseerd in hoger opgeleiden in het bedrijfsleven.  Wij helpen hen met radicale verandering in werk en persoonlijke ontwikkeling. Onze klanten zijn bedrijven – als GoogleABN AmroTeamBlue en midden en kleinbedrijven – maar ook individuele professionals.

Wij bieden je een unieke aanpak doordat wij bedrijfskunde en ontwikkelingspsychologie combinerenJe hebt vaak coaches die in één van de twee werelden thuis zijn, maar niet beiden.