Persoonlijk ontwikkelingsplan voor je hoger opgeleide medewerkers

Als leidinggevende of HR businesspartner weet je dat medewerker ontwikkeling kan bijdragen aan meer innovatie, groei en nog betere klantrelaties. Ook al is een medewerker ontwikkeling een veel belovend instrument, wil dat nog niet zeggen dat je daarmee voldoende rendement behaald.

Je kunt jezelf afvragen, in hoeverre …

  • Vertaalt medewerker ontwikkeling zich naar resultaten en daarmee een sterker concurrentiepositie van je organisatie?
  • Merk je dat medewerkers enthousiaster worden en ontwikkeling in de vingers krijgen? Ze kunnen je de vorderingen laten zien bij de jaarlijkse gesprekken
  • Zijn ze opener over hun (voormalige) blinde vlekken en nemen meer verantwoordelijk voor de weerstand die ze oproepen in teamwork?
  • Zijn ze kwetsbaarder en open en eerlijker over hun eigen ontwikkelingsproces en de resultaten daarvan?

Tenslotte, onderbouwt consultancy bureau McKinsey dat medewerker ontwikkeling een sleutelrol speelt in het aantrekken en behouden van mensen. Gezien de actuele krapte op de arbeidsmarkt kan het een slimme zet om de focus daarop te vergroten.

Dit artikel is geschreven om je als leidinggevende te helpen meer uit medewerker ontwikkeling te halen middels het sturen op persoonlijke ontwikkelingsplannen van medewerkers. Je krijgt antwoord op: wat wil je daar in terug zien en hoe kun jij als leidinggevende het proces sturen?

Ik ben Tom Oor loopbaancoach voor hoger opgeleiden en leraar Human Resources/Bedrijfskunde gespecialiseerd in talent en loopbaanontwikkeling van hoger opgeleide professionals. Dikwijls help ik leidinggevende, directeuren en managers met ontwikkelingsvraagstukken van hun medewerkers.

Wat is een persoonlijk ontwikkelingsplan? 

Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een plan waarin een werknemer aangeeft wat zijn loopbaan en ontwikkelingsdoelen zijn. En, hoe deze te bereiken. Als leidinggevende heb je daarbij een belangrijke rol. Je helpt met invullen, concretiseren en keuzes maken.  Zodra het persoonlijk ontwikkelingsplan is opgesteld vorm het onderdeel van het personeelsdossier. Dit plan wordt steeds geëvalueerd tijdens functionerings- en loopbaanontwikkelingsgesprekken.

Wat zijn de voordelen van een persoonlijk ontwikkelingsplan

Een gedegen – en dat zijn niet alle – persoonlijk ontwikkelingsplan helpt je medewerker om aan zijn loopbaanambities te werken en de relevante persoonlijke ontwikkeling door te maken. Voor jou als leidinggevende helpt dit om de motivatie van je medewerkers te verhogen, blinde vlekken te verkleinen en de competenties te ontwikkelen die beiden vooruit helpen. Hoe meer je hier de win-win opzoekt mens en organisatie des beter dit motiveert en daar zie je vaak de resultaten van. Tenslotte, hoger opgeleiden millenials hebben vaak een enorme behoefte aan zelfactualisatie en daar kun je als leidinggevende een enorme positieve rol in spelen.

De belangrijkste voordelen hiervan zijn:

  • Versterkt ‘competitive advantage’ van je organisatie. Medewerkers ontwikkelen de competenties die het verschil maken
  • Versterkt motivatie. Behoefte aan ontwikkeling is groot onder jonge hoger opgeleiden
  • Verkleint blinde vlekken en daarmee samenwerking.
  • Vergroot zelfsturing en daadkracht
Persoonlijk ontwikkelingsplan voor hoger opgeleide millennials

De richtlijnen voor een persoonlijk ontwikkelingsplan van medewerkers

Voor een effectief persoonlijk ontwikkelingsplan, speciaal voor hoger opgeleiden dient het een goede analyse, strategie en implementatie te bevatten. Zie hieronder. De kracht van een P.O.P zit niet in het aantal a4tjes maar in de diepgang van de analyse, de gestelde leerdoelen en de acties die daaruit volgen om ontwikkeling in de vingers te krijgen. Daar zit vaak ook de uitdaging voor leidinggevende – de plannen niet op papier krijgen maar de ontwikkelingsdoelen in de vingers krijgen. Dan zie je mens en organisatie groeien.

Qua inhoud kun je vaak aan de volgende punten en stappen denken:

  1. Analyse persoonlijke en professionele ontwikkeling
    1. Competenties analyseren
      1. Functieniveau
      2. Organisatieniveau
      3. Arbeidsmarktniveau
    2. Sterke en zwakke kanten analyseren
      1. 3 – 5 belangrijkste sterke, zwakke kanten en valkuilen
      2. Algemene ontwikkelingspunten
  2. Strategie
    1. Lange termijn loopbaankoers
    2. Volgende functiestap binnen de organisatie
    3. Prioriteiten persoonlijke en professionele ontwikkeling huidige functie
    4. Strategie organisatie en kritische succesfactoren functies
  3. Implementatie
    1. Leerdoelen opstellen (maximaal 3 -5)
    2. Leerstrategie en planning
    3. Periodieke reflectie

Wat kun je als leidinggevende doen om de persoonlijke ontwikkelingsplannen goed te begeleiden?

  1. Werk vanuit een persoonlijk ontwikkelingstemplate, dat geeft medewerkers richting en uniformiteit.
  2. Stel Persoonlijkheidstesten en competentie assessments beschikbaar.
  3. Geef hen de ruimte om onder werk eraan te werken, ze hebben hier energie voor nodig om hier over na te denken. Werkgevers zoals ABN-Amro doen dit.
  4. Bied je medewerkers aan om met het te sparren over hun persoonlijke ontwikkelingsplannen. Zo help je met diepgang en kun je invloed uitoefenen.
  5. Wees transparant over de organisatiestrategie en de kritische succesfactoren. Zo weten je medewerkers waar ze de win-win kunnen opzoeken voor ontwikkelingsdoelen en leerstrategieen.
  6. Help hen te sturen op prioriteit aanbrengen in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Sommige medewerker groeien beter door aan hun zwakke kanten te werken dan aan hun sterke kanten. Deze video gaat daarover.
  7. Daag hun leerdoelen, strategieën en acties uitdagen op realisme. Soms staat het goed op papier maar kun je helpen doelen en verwachtte ontwikkeling beter op elkaar af te stemmen.
  8. Versnel de ontwikkeling van hun leerdoelen door ze competentie coaching aan te bieden
  9. Houd periodieke ontwikkelingsgesprekken om gezamenlijk bij te sturen.