Coaching is enorm populair. 90% van de medewerkers geeft aan behoefte te hebben aan coaching, vooral de jongeren (<40 jaar). Grotere bedrijven als Google en ABN-AMRO bieden hun medewerkers persoonlijke ontwikkelingsbudgetten voor coaching. Als leidinggevende vraag jij je af: medewerkers laten coachen, welke resultaten mag ik verwachten? Want, hoe een goed middel coaching ook is om menselijk potentieel te ontwikkelen, het is geen oplossingen voor ‘diepere’ HR-uitdagingen. Je wilt goede beslissingen nemen en verspilling van tijd, geld en middelen voorkomen. Daarmee help ik je.

Ik ben Tom Oor loopbaancoach en leraar Organizational Behaviour aan Notenboom Business School. Vaak ben ik een rechterhand van leidinggevenden voor versterking betrokkenheid en kundigheid van hun medewerkers. In dit artikel krijg je antwoord op:

  • Mijn medewerkers laten coachen, welke resultaten mag ik verwachten?
  • Welke andere HR-uitdagingen beïnvloeden de return on investment van coaching (en dien je als leidinggevende ook te tackelen)

Welke resultaten mag je verwachten?

Als je coaching helemaal platslaat dan zet coaching aan tot doen en doen leidt tot verandering in je organisatie. Daarachter zit ingewikkelde interventies maar als leidinggevende ben je vast benieuwd naar cijfers of key performance indicators.

Return on investment van coaching medewerkers

  • Een klein aantal onderzoeken wijst op een ROI van tussen de 5,5 en 7,9 keer de kosten van de opdracht voor executive coaching
  • Dit betekent dat als je investeert in een programma van coaching van 5000 euro. Dit je tot 5,5 – 7,9 keer het rendement oplevert

Kwantitatieve voordelen coaching

  • 80% van de mensen die coaching krijgen, melden een toegenomen zelfvertrouwen, en meer dan 70% profiteert van verbeterde werkprestaties, relaties, en effectievere communicatievaardigheden.
  • 86% van de bedrijven meldt dat ze hun investering in coaching hebben terugverdiend en meer (bron: ICF 2009)

Dit wordt gecombineerd met een verscheidenheid aan zachte voordelen, waaronder;

  • Verbeterde werkrelaties met direct leidinggevenden (gerapporteerd door 77% van de executives)
  • Verbeterde werkrelaties met directe supervisors (71%)
  • Beter teamwerk (67%)
  • Betere werkrelaties met collega’s (63%)
  • Meer voldoening in het werk (61%)
  • Vermindering van conflicten (52%)
  • Meer betrokkenheid bij de organisatie (44%)
  • Betere werkrelaties met klanten (37%).

 

Praktijkvoorbeeld van coaching resultaten

Een van de vaardigheden die leidinggevende het meest belangrijk vinden is pro activiteit of te wel assertiviteit. Sommige medewerkers gaan dit volledig uit de weg. Ze zijn goed in analyse of helpen maar handelen niet echt strategisch op hun eigen belangen en die van de organisatie.

Een compliance adviseur (die goed is in risico mitigeren) kan na competentie coaching op assertiviteit:

  • Zijn eigen belangen meenemen en daardoor een stuk vitaler zijn
  • Initiatieven nemen voor procesoptimalisatie binnen de compliance afdeling
  • Initiateven nemen tot innovatie binnen de compliance afdeling/kennisdeling met andere compliance afdelingen
  • Meer sturen en leiden in gespreken met leidinggevende en managers
  • Deelnemer aan professionalisering (pro deo) financieel onderwijs en daarmee de bank nog meer op de kaart zetten bij potentiele werknemers
  • Grenzen aangeven en daarmee koers houden op strategische prioriteiten
  • Minder twijfelen en overdenken
Mijn medewerkers laten coachen, welke resultaten mag ik verwachten?

Coaching werkt niet goed wanneer er eerst diepgaandere HR-uitdagingen aangepakt dienen te worden

Meerdere HR-uitdagingen hebben een invloed op het resultaat van coaching. Een voorbeeld: een mismatch in aanname of een gedemotiveerde medewerker wegens een ongebalanceerd psychologisch contract kan niet weg gecoacht worden en dient anders opgelost te worden. Als leidinggevende dien je daar rekening mee te houden: zijn de andere factoren in orde? Dan mag je

het return on investment zoals eerder boven geschetst verwachten.

Welke HR-uitdagingen zijn dit?

  • Mismatch tussen medewerker, functie en organisatie (je kunt dit wel oplossen met een loopbaancoachingprogramma)
  • Negatief psychologisch contract beïnvloed de motivatie van de werknemer
  • Werkrelatie leidinggevende en medewerker
  • Medewerker heeft geen doel voor ogen in werk en begrijpt niet goed wat hij doet hoe dat bij hem/haar past (op lange termijn). Je kunt je medewerker helpen met purpose geven of loopbaancoaching, gewone coaching op competenties is dan nog een stap te ver)
  • Een organisatiecultuur of leidinggevende biedt (te) veel weerstand tegen het nieuwe gedrag van de medewerker

 

Wil je de motivatie en competentie van je medewerkers verhogen?

Medewerker betrokkenheid vergroten kan via het loopbaancoachingprogramma koersenonderzoek. Hierbij helpen wij medewerkers nog verder inzicht te krijgen in hun diepere drijfveren, talenten en interesses om zo de eigen koers binnen de organisatie te vinden – en weer met volle kracht vooruit te kunnen.

Zit een medewerker prima op zijn plek maar merk je dat er herhalende ontwikkelingspunten terugkomen? Daarvoor is het programma competentie coaching. Hier helpen wij medewerkers om zelfbewuster en sterker te worden.

Wil je zien wat de programma’s voor anderen hebben betekend? Op de Linkedinpagina van Tom Oor kun je >20 aanbevelingen lezen. Soms werken we met mensen op discrete wijze  – niet alle aanbevelingen zijn daarom zichtbaar.

Over 9 Ways Talent & Career Development

9 Ways is een loopbaancoachingbureau gespecialiseerd in hoger opgeleiden in het bedrijfsleven.  Wij helpen hen met radicale verandering in werk en persoonlijke ontwikkeling. Onze klanten zijn bedrijven – als GoogleABN AmroTeamBlue en midden en kleinbedrijven – maar ook individuele professionals.

Wij bieden je een unieke aanpak doordat wij bedrijfskunde en ontwikkelingspsychologie combinerenJe hebt vaak coaches die in één van de twee werelden thuis zijn, maar niet beiden.